August 27, 2010 | 
Jeg hater medarbeidersamtaler
Jeg har en kamerat som aldri helt har fått med seg hva jeg jobber med utover “det er visst noe data og rådgivningsgreier”. Dette har aldri plaget meg nevneverdig før han over et glass vin en kveld høylytt utbrøt ‘jeg hater medarbeidersamtaler’. Nå bare MÅ jeg på banen, tenkte jeg, men holdt klokelig munn og innså i et svakt øyeblikk at jeg kanskje hadde noe å lære.
“Helt ærlig”, sa han. “Det finnes ingen som gleder seg til medarbeidersamtalen, verken leder eller ansatt. Det er et pålagt pliktløp og rituale og en beklemmende situasjon hvor vi liksom skal se hverandre inn i hvitøyet og ha et ”moment of truth’ eller koseprate om trivsel og fjas. Ingen av delene får mitt flagg til topps enten jeg sitter på den ene eller andre siden av bordet”.
Jeg som hadde en fundamentalt annen erfaring og ser på medarbeidersamtalen som gull både for leder og medarbeider, kom i en sjelden tilstand av å miste både munn og mæle.
Kunne det være noe med prosess, innhold, stil og form?
For å gjøre en lang kveld kort måtte min venn medgi at det i grunnen ikke er så mye fasong på samtalene. Temaene er litt opp til lederen og medarbeideren møter ofte uforberedt. Det er liten eller ingen oppfølging mellom samtalene, og min venn er i grunnen ikke så veldig mye klokere på hvor han står og hva som var forventet i tiden fremover. Han jobber jo uansett med sitt.
Det ble i grunnen ikke noe gjennombrudd den kvelden, men han kom på glid da jeg spurte om hans ambisjoner, drømmer, personlig utvikling og om han hadde en plan? Jo, han tenkte mye på alt dette, men en plan, nei.
Tiden var inne for å sette inn støtet, så jeg fortalte om hvordan jeg som medarbeider nettopp gjennom kloke og gjennomtenkte medarbeidersamtaler fikk sikret at dette ble ivaretatt, år etter år. Som leder erfarte jeg at dette var en unik sjanse til å geleide mine medarbeidere i samme retning og mot enhetens felles mål.
I mitt arbeid ser jeg daglig hvilket knalleffektivt verktøy medarbeidersamtalen er i vår streben etter utvikling og prestasjoner, men jeg er glad jeg lyttet godt til min venn. De hadde ikke stilt seg selv nok spørsmål. For hva ønsker vi å oppnå? Hvilke mål skal vi nå som selskap? Hvilke verdier, egenskaper og kompetanse ønsker vi å dyrke frem? Hvilken kultur skal vi etterstrebe?
Han hadde tydeligvis også lyttet den kvelden, for uken etter ble jeg invitert på en kopp kaffe. Denne gangen på hans kontor.
FORRIGE BLOGG: Jobber du i en talentkultur?
NESTE BLOGG: Nyttårsforsetter – klare mål eller bare drømmer?
Photo Credit by: charleswcoates
Om forfatteren
Berit Bjerknes har lang erfaring som rådgiver og 'håndspålegger' for organisasjoner som ønsker uttelling for sine talent- og prestasjonsledelsesprosesser. Hun jobber i tillegg med markedsføring og er redaktør for denne bloggen. Privat er hun skribler, globetrotter og isbader i sommerhalvåret.LinkedIn: http://no.linkedin.com/in/beritbjerknes Twitter: http://twitter.com/#!/berit_bjerknes
3 kommentarer til denne artikkelen
Arve Kvalsvik September 05, 2010 - 08:45
Hei Berit,
Hvordan mener du medarbeidersamtalen bør legges opp for å ha reell nytteverdi?
mvh
Arve
Berit Bjerknes September 05, 2010 - 09:44
Siden medarbeidersamtalen hos de fleste er innarbeidet, men for noen oppleves som et rituale og unødvendig bruk av tid er det først og fremst viktig at man fra et overordnet perspektiv uttrykker og kommuniserer hva som er hensikten med medarbeidersamtalen i selskapet.
Ut fra dette utarbeider HR innhold og en struktur som gir medarbeider og leder rammer for samtalen.
Temaer som er vanlig å inkludere er ;
Jobbeskrivelse, engasjement og trivsel, evaluering av mål (arbeidsmål), evaluering av personlig utviklingmål og etterlevelse av selskapets verdier – fra forrige periode. Deretter nye mål og en personlig utviklingsplan for neste periode.
Mye av suksessformelen er også å legge opp til en prosess hvor begge kommer godt forberedt. I ‘Appraisal Manager’, som våre kunder benytter, er eksempelvis arbeidsflyten slik at medarbeider mottar en e-post med invitasjon til forberedelse i et elektronisk skjema som sendes tilbake til leder før selve møtet dem i mellom.
Utover dette er det verdifullt om lederen får veiledning i å gjennomføre en medarbeidersamtale, gi tydelige tilbakemeldinger og peile ut kursen for medarbeider fremover i tråd med enhetens ambisjoner.
Tonny September 22, 2010 - 03:33
Medarbeidersamtalen er den eneste offisielle muligheten til å snakke på tomannshånd med overordnede om emner som opptar arbeidstageren. Kameraten din har tydeligvis ikke hatt arbeidsgivere som har kunnet utnytte samtalen i positiv retning. Synd for ham.
Legg igjen din kommentar