December 7, 2011 | Publisert av Berit Bjerknes 1 kommentarer

Vurderingsskala? En historie ‘Langt over forventning’

Kompetanseutvikling | Målstyring | medarbeiderutvikling | Vurderingsskala

Jeg er ‘som forventet’ langt over gjennomsnittlig interessert i vurderingsskalaer. En litt sær interesse egentlig, men nyttig. Mine kunder er nemlig av det slaget at de ønsker å drive medarbeiderutvikling på en ny og mer sofistikert måte, og i den sammenheng ønsker de å vurdere sine medarbeidere etter ulike kriterier.

‘Men vurderingsskalaer er jo ikke noe nytt’, sier du. ‘Nei’, sier jeg – ‘akkurat den delen er vel like gammel som menneskeheten’.

For vi har nok alltid vurdert hverandre – med eller uten avanserte skalaer’.

Så, på en skala fra 1-5. Hvor høy er din kunnskap om dette temaet? Hvis du scorer 5 kan du bare ‘google’ videre. Men dersom du vurderer din kunnskap ett eller annet sted fra 1 til 4, – så vær min gjest.

Litt bakgrunn

En vurderingskala blir brukt for å evaluere hvorvidt en medarbeider er på linje med organisasjonens verdier, kunnskap, ferdigheter og/eller atferd. Den benyttes også for å vurdere tidligere prestasjoner eller fremtidig potensial og for å kunne sammenligne en medarbeider mot en annen. Et nøye utvalg, ordvalg og definisjoner ved utarbeidelse av vurderingskalaer er avgjørende for å sikre at linjeleder kan gjøre en presis, rettferdig og konsistent bruk av dem. De utvalgte skalaene må også støtte HR og linjeledere som bruker dataene som grunnlag inn i andre HR-prosesser; til karriere- og etterfølgerplanlegging, til belønning eller utgangspunkt for god talentutvikling satt i system.

Så spørsmålet du må stille er: Hva skal evalueringen brukes til? Den må alltid ha en klar hensikt. Dersom svaret er eksemplene over eller ganske enkelt at dine medarbeidere ønsker å vite hva de kan forbedre seg på. Så er det hensikten. Evaluering for evalueringens skyld er ingen god hensikt.

Prestasjoner

Hensikten med vurderinger av prestasjoner er å avdekke medarbeiders evne til å nå, eller ikke nå, et spesifikt mål. Den ideelle vurdering er derfor basert på måloppnåelsen. Man bør i midlertidig i vurderingen fokusere på hvordan medarbeideren har jobbet for å oppnå målet og ikke bare hvorvidt vedkommende nådde målet. Eksempelvis fortjener en medarbeider anerkjennelse selv om det manglet 10% for å nå målet, dersom vedkommende viste en fantastisk innsats, ferdigheter og god dømmekraft underveis.

Potensiale

Hensikten med potensiale er å gjøre en vurdering på en medarbeiders evne til å fungere på et nivå over sin nåværende rolle frem i tid, og/eller oppfylle en rolle på et tilsvarende nivå, men i en annen sammenheng. Skalaene som brukes bør derfor kombinere fremdrift og for hvilken tidsperiode en slik endring bør finne sted.

Hvordan vil du vurdere?

Når det gjelder antall valg i en vurderingsskaler finnes det flere syn;

• En stor skala (6+) er ofte tenkt å gi muligheten til en differensiert bedømming, men kan risikere inkonsistent bruk. Eksempelvis; en medarbeider er 5, en annen er 6 – og/eller polarisering (der folk alltid sier 1 eller 6) eller sentralisering (der 1 og 6 aldri blir brukt).
• Skalaer med liketall vil noen si er bedre siden man her ikke gis muligheten til å velge et midtpunkt.

Ellers: Gi alltid en detaljert beskrivelse til hver skala. Dette vil hjelpe lederen til å differensiere mer nøyaktig. Kvaliteten på vurderingen vil forbedres og vurderinger på tvers blir mer konsistente.

Min erfaring er at det som blir mest brukt er en 5-punkts skala. En 3-punkts skala oppleves for smal med for liten mulighet til å differensiere. Liketalls skala er mindre brukt (i hvertfall i Norge) uten at jeg helt vet årsaken. Kanskje det er fordi det oppleves vanskeligere å ‘måtte’ velge side – dvs. positiv/negativ del av skalaen?

TIPS: Det å utarbeide vurderingsskalaer kan lett bli en papirøvelse. Test derfor ut før de ‘rulles ut’. Inviter fem eller seks personer til en presentasjon av foreslåtte vurderingsskaler og be dem sjekke disse ut gjennom et tenkt scenario. Spørsmålene de stiller og utfordringene de møter vil si noe om nødvendige endringer.

PS. Dersom du trenger noen gode eksempler – også kalt ‘beste praksis’ – på skalaer som du kan ta utgangspunkt i når du skal utvikle dine, så ta kontakt. Mellom oss – så har jeg en litt merkelig hobby. (Jeg samler nemlig på vurderingskalaer)

NESTE BLOG: O’ Jul med din Leder

FORRIGE BLOG: 8 Hemmeligheter bak ‘Kunsten å lede’

Photo credit: Radio Nova